Dossier Santé au travail

Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale (CPP) permet à un parent salarié de rester auprès d’un enfant dont l’état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants pendant un maximum de 310 jours dans la limite d’une durée de trois ans. Si le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant sa dispense d’activité, il peut prétendre au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) à condition que l’enfant soit âgé de moins de 16 ans, ou entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du Smic.

Il est désormais possible de renouveler une fois au titre de la même maladie/handicap de l’enfant la durée maximale du CPP et de l’AJPP, avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits. Concrètement, les salariés concernés bénéficient donc d’un crédit de 620 jours de congés mobilisables sur 3 ans.

Deux décrets précisent les modalités du renouvellement du congé et de l’allocation. Le renouvellement du congé avant la fin de la période initiale de 3 ans est subordonné 15 jours avant le début du congé à la présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.

Consulter les décrets ici et ici

Nouvelle rubrique au BOSS relative à la comptabilisation des effectifs

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) s’enrichit d’une nouvelle partie relative au calcul de l’effectif pris en compte pour l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ainsi que du versement mobilité.

Six nouveaux chapitres complètent ainsi cette nouvelle rubrique : champ d’application et seuils d’effectifs concernés, modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise, principes de calcul de l’effectif de l’entreprise, neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif, modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité, modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le BOSS précise désormais les modalités de calcul de certaines situations de travail notamment les salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et d’inactivité ainsi que ceux en convention individuelle de forfaits en jours réduits.

Cette nouvelle rubrique est en consultation publique. Des remarques et questions peuvent être transmises jusqu’au 15 juin 2022 inclus avant son entrée en vigueur le 1^er août 2022. Pour la consulter, cliquez ici.

Surveillance médicale post-professionnelle

Un troisième décret du 26 avril simplifie et adapte les modalités de la surveillance médicale post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels.

La surveillance médicale post-professionnelle est étendue aux agents mutagènes ou toxiques pour la reproduction.

Les modalités de preuve de l’exposition sont élargies pour tenir compte de la mise en place de la visite médicale de fin de carrière et de l’état des lieux des expositions qui peut être délivré à cette occasion :

Cette exposition peut désormais être prouvée :

ou par la production par l’intéressé d’un état des lieux des expositions établi à l’occasion de la visite médicale de fin de carrière,
ou par la production de l’attestation d’exposition remplie par l’employeur et le médecin du travail (seul élément de preuve recevable jusqu’à l’entrée en vigueur du présent décret),
ou par la production d’un document du dossier médical en santé au travail, mentionné à l’article L.4624-8 du code du travail, communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments.

Enfin, les modalités de la surveillance médicale post-professionnelle de l’intéressé sont toujours définies par le médecin-conseil de la CPAM ou de l’organisation spéciale de sécurité sociale, mais ce dernier doit désormais appliquer les référentiels médicaux établis par la Haute Autorité de santé ou à défaut par un expert sollicité par le médecin conseil de la CPAM.

Consulter le décret

Missions des professionnels de santé, suivi médical de certains travailleurs et télésanté

Deux nouveaux décrets d’application de la loi du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail » ont été publiés.

Un premier décret du 26 avril précise les conditions strictes de délégations de certaines de leurs missions par les médecins du travail aux infirmiers en santé au travail et aux professionnels de santé des SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) et les modalités statutaires d’exercice de la profession d’infirmier en santé au travail. Il prévoit et encadre le recours à la télé santé au travail. Consulter le décret

Un second décret du 26 avril définit les modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés d’entreprises extérieures et des salariés des entreprises de travail temporaire par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST).

Pour les travailleurs indépendants : les SPSTI devront leur proposer une offre de service spécifique, les TI ayant la possibilité d’y recourir ou non. La durée d’affiliation du TI au SPSTI de son choix aura une durée minimale d’un an, et pourra être renouvelée de manière explicite. Enfin, le contenu ainsi que la grille tarifaire de cette offre de service spécifique devront être rendus publiques.
Pour les salariés d’entreprises extérieures : Une convention entre le SPST autonome de l’entreprise utilisatrice (lorsque cette dernière en dispose) et le SPSTI de l’entreprise extérieure devra être obligatoirement conclue pour assurer le suivi de l’état de santé des salariés (ou des non-salariés) de l’entreprise extérieure affectés dans l’entreprise utilisatrice, lorsque l’intervention de cette entreprise extérieure a un caractère permanent dans l’entreprise utilisatrice ou lorsque les deux conditions suivantes sont réunies cumulativement :
- l’intervention de l’entreprise extérieure (y compris les entreprises sous-traitantes) représente un nombre total d’heures de travail égal à au moins 400 heures sur une période inférieure ou égale à 12 mois,
- et l’intervention expose le salarié à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité tels que définis à l’article R.4624-23 du code du travail (exposition à l’amiante, ou aux agents biologiques, ou aux rayonnements ionisants, ou au risque de chute de hauteur… au plomb ou aux agents cancérogènes dans des conditions données… etc…)
Pour les salariés temporaires : Le décret précise les modalités de l’expérimentation de 3 ans prévue par l’article 24 de la loi « santé au travail » pour permettre aux salariés intérimaires de bénéficier d’une action de prévention collective mise en place par certains SPST.

Consulter le décret

Offre socle de services délivrée par les SPSTI

Un décret du 25 avril 2022 approuve la récente délibération du CNPST (Comité National de Prévention et de santé au travail) du COCT (Conseil d’Orientation des Conditions de Travail), relative à l’offre socle de services. Celle-ci devra être délivrée à terme par tous les SPSTI (Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises) à leurs entreprises adhérentes et à leurs salariés.

Pour mémoire, les SPSTI, via un contrat d’adhésion de type associatif signé entre l’employeur de l’entreprise adhérente et le SPSTI, devront assurer à leurs entreprises adhérentes les actions en matière de :

prévention des risques professionnels ;
suivi individuel de l’état de santé des salariés ;
de prévention de la désinsertion professionnelle.

Assurance maladie : fusion des formulaires d’arrêts de travail

Afin de simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé et rendre les démarches plus lisibles tant pour les employeurs que les salariés, l’Assurance maladie a indiqué dans un communiqué fusionner les formulaires d’arrêt de travail (avis d’arrêt de travail, certificat initial AT/MP et certificat médical de prolongation AT/MP pour leur partie arrêt de travail).

Désormais, en cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation (maladie, maternité, paternité, ou accident du travail et maladie professionnelle), les employeurs ne recevront plus qu’un seul formulaire CERFA. Le motif de l’arrêt de travail sera porté directement sur le formulaire, sous la forme d’une case cochée.

Restent inchangées :

Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur
Les règles de déclaration et d’instruction

La prescription du congé de deuil parental sera également intégrée au formulaire unique. Le médecin prescripteur aura la possibilité d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

Enfin, le formulaire portera dorénavant diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

L’Assurance maladie précise que ces évolutions se mettront en place progressivement.

Connaître la durée des isolements et les règles de gestion RH des absences

Lorsqu’un de vos salariés est testé positif au Covid-19, il doit le déclarer à son employeur et respecter les consignes d’isolement gouvernementales.

La CPME a synthétisé les différentes durées d’isolement et les mesures à prendre, pour les salariés cas contacts ou testés positifs, dans le document Consignes d’isolement ci-dessous.

En cas d’isolement et selon la situation de l’intéressé, indépendant ou salarié, il pourra être placé en télétravail, en arrêt de travail, voire en activité partielle.

La CPME a synthétisé les différents cas de figure dans la matrice Gestion RH des isolements ci-dessous.

Rappel des règles d’isolement covid-19 résultant d’une mise à jour, en date du 29 mars 2022, du site de l’assurance maladie.

Pour rappel, lorsqu’un salarié a été testé positif au Covid-19, celui-ci doit le déclarer à son employeur et respecter les consignes d’isolement énoncées par le gouvernement.

Disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés vos salariés, incluant les risques d’exposition au virus et d’élaborer votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

Une fois cette évaluation faite, ses résultats devront déboucher :

– pour les entreprises de moins de 50 salariés, à la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés dont la liste sera consignée dans le DUERP,

– pour les entreprises de 50 salariés et plus, à l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Ainsi, vous pourrez mettre en place des mesures de prévention comme adapter l’organisation du travail dans votre entreprise, aménager les lieux de travail et assurer le maintien des mesures d’hygiène.

Besoin d’aide pour créer votre DUERP ?

Vous pourrez prendre utilement conseil, compte tenu notamment des nouvelles dispositions issues de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la santé au travail :

Notamment auprès de votre Service de Prévention et de Santé au Travail (SPSTI), nouvelle dénomination des Services de Santé au Travail, qui sera à même de vous aider à élaborer ce document à partir de la fiche d’entreprise qu’il doit tenir à votre disposition,
Auprès du service prévention de votre Caisse d’Assurance Retraite et de santé au travail (CARSAT)
Auprès de L’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT)
Auprès de la CPME bretagne

Besoin d’aide pour mettre à jour votre DUERP ?

L’outil en ligne gratuit « Plan d’actions COVID-19 » sur le site de l’Assurance Maladie ou de l’Institut National de Recherche et de sécurité vous donne des conseils personnalisés en fonction de votre secteur d’activité.

Nous mettons à votre disposition ci-dessous un modèle très simple de DUERP que vous pourrez enrichir ou adapter à loisir.

Mettre en place des mesures barrières

Rétablir le port du masque : depuis le 14 mars 2022, le port du masque en entreprise n’est plus obligatoire. Cependant, dans le cadre d’un dialogue social, vous pouvez décider, en lien avec votre équipe, de le réinstaurer en fonction des risques encourus au sein de l’entreprise. N’hésitez pas à motiver ce choix dans une note de service annexée au règlement intérieur et avec une durée limitée pour en informer vos salariés. L’employé peut également décider de porter délibérément le masque, c’est un choix individuel.

Le recours au télétravail : depuis le 2 février 2022, le recours au télétravail n’est plus obligatoire mais recommandé. Selon le ministère du Travail : « les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. » Pour plus d’informations, cliquez ici.

Consulter les recommandations sanitaires du ministère de la Santé

À qui s’adresser ?

En cas de contaminations de Covid-19 au sein de votre entreprise, ou de salariés présentant des symptômes, vous pouvez contacter :

Votre Service de Prévention et de Santé au Travail. Toute entreprise doit adhérer à un service de santé au travail pour le suivi de ses salariés. Si tel n’est pas le cas, l’Inspection du travail peut être contactée (annuaire du SISTEPACA).

La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de votre région

Déploiement du pass vaccinal

La loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022 instaurant le pass vaccinal est parue.

Par conséquent, depuis le 24 janvier 2022 un pass vaccinal est requis pour accéder aux lieux recevant du public jusqu’alors soumis au pass sanitaire.

Qu’est-ce qu’un pass vaccinal ? Quels sont les lieux concernés ? Que faire lorsque mon salarié n’a pas de pass vaccinal ? Réponses dans notre fiche dédiée.

Actualisation du protocole sanitaire

Le protocole sanitaire d’entreprise actualisé au 21 janvier 2022 poursuit jusqu’au 1er février 2022 inclus l’obligation de recourir au télétravail au minimum trois jours par semaine, pour les postes qui le permettent.

A compter du 2 février 2022, le recours au télétravail sera simplement recommandé. L’employeur fixera, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à cette organisation de travail.

Le protocole sanitaire a été mis à jour le 25 janvier 2022 pour prendre en compte l’adoption de la loi du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et le décret du 22 janvier 2022 instaurant le pass vaccinal pour les personnels intervenant dans certains établissements recevant du public. Plus d’informations plus haut, dans le paragraphe pass vaccinal.

Gestion des cas covid, cas contact et gestion RH des isolements

Depuis le 3 janvier dernier, de nouvelles règles d’isolement ont été mis en place selon que la personne concernée est malade du covid-19 ou identifiée cas contact par l’assurance maladie.

Afin d’éclairer les TPE/PME dans la gestion RH de ces cas en entreprise, la CPME vous propose ci après trois schémas récapitulant :

pour le premier, les règles et délai d’isolement applicables en cas de salarié malade de la covid-19 ;
pour le deuxième, les règles et délai d’isolement applicables en cas de salarié reconnue cas contact par l’assurance maladie ;
pour le troisième la gestion RH des diverses situations d’isolements.

Vous retrouverez ces schémas dans la fiche jointe, ainsi qu’une fiche annexe ci-contre détaillant la prise en charge des différents cas d’isolement (arrêt maladie, arrêt dérogatoire, activité partielle etc.).

Afin d’accompagner au mieux les entreprises qui doivent faire face à un absentéisme plus marqué, nous vous remercions de bien vouloir nous remonter sur contact@cpme-bretagne.fr les difficultés liées à la continuité de l’activité que vous rencontrez pour en saisir les ministères du travail et de l’économie.